INTRODUCCIÓN:
El acoso laboral, también conocido como mobbing, se refiere a un patrón de comportamiento abusivo y dañino ejercido por una o varias personas hacia un empleado, de manera sistemática y durante un período prolongado de tiempo. Este tipo de conducta incluye prácticas como intimidación, humillación, crítica constante, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, entre otras, que buscan desestabilizar, desacreditar o reducir la autoestima de la víctima.
La relevancia del acoso laboral en el ambiente laboral actual es significativa debido a sus profundas implicaciones tanto para las víctimas como para las organizaciones. Para los individuos, el mobbing puede causar una amplia gama de efectos negativos, incluyendo trastornos psicológicos como estrés, ansiedad, depresión, así como problemas físicos y una disminución general en la calidad de vida.
Desde la perspectiva organizacional, el acoso laboral afecta negativamente el clima laboral, reduce la productividad, aumenta la tasa de rotación de personal y puede llevar a litigios costosos y dañar la reputación de la empresa.
En un mundo cada vez más consciente de la salud mental y el bienestar de los empleados, el mobbing se ha convertido en un tema de preocupación urgente para empleadores, sindicatos y legisladores. La necesidad de crear entornos de trabajo seguros, inclusivos y respetuosos es ahora más reconocida que nunca, impulsando a las organizaciones a adoptar políticas claras, procedimientos de prevención y mecanismos de respuesta efectiva para combatir el acoso laboral.
La promoción de una cultura organizacional que valora el respeto mutuo y la diversidad es fundamental para prevenir el mobbing y fomentar un ambiente laboral saludable y productivo.
En la República Dominicana, aunque el marco legal específico sobre el acoso laboral aún está en proceso de desarrollo, existe una creciente sensibilización sobre la necesidad de abordar esta problemática. Instituciones gubernamentales, organizaciones de la sociedad civil y el sector privado han comenzado a reconocer la importancia de implementar políticas y medidas preventivas contra el acoso laboral, promoviendo así un ambiente laboral seguro y respetuoso.
El objetivo de este artículo es triple:
- Explorar la naturaleza del mobbing: Se busca entender qué constituye el acoso laboral, cómo se manifiesta en el ambiente de trabajo y cuáles son los comportamientos típicos que lo caracterizan. Esto incluye diferenciar el mobbing de otros conflictos laborales para clarificar su especificidad y gravedad.
- Analizar sus efectos en los trabajadores y organizaciones: Se examinarán las consecuencias del acoso laboral tanto para las víctimas (efectos psicológicos, físicos y profesionales) como para las empresas e instituciones (impacto en el clima laboral, productividad, imagen corporativa y posibles implicaciones legales). Se destacará la importancia de abordar el mobbing no solo desde la perspectiva del bienestar del empleado, sino también como una cuestión estratégica organizacional.
- Revisar el marco normativo dominicano que regula el mobbing: Se detallará la legislación y políticas vigentes en la República Dominicana que se aplican al acoso laboral. Esto incluirá un análisis de la Ley 16-92 que instituye el Código de Trabajo Ley 107-13 sobre los Derechos de las Personas en sus Relaciones con la Administración y Procedimiento Administrativo, así como cualquier otro marco legal relevante. Se discutirá también cómo estas leyes se comparan con las normativas internacionales, especialmente el Convenio 190 de la OIT, y se identificarán áreas de mejora para fortalecer la protección contra el acoso laboral en el país.
Este enfoque integral permitirá proporcionar una comprensión profunda del mobbing, resaltando la importancia de tomar acciones concretas para prevenirlo y abordarlo efectivamente en la República Dominicana.
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DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING
Definición de Mobbing o Acoso Laboral
El mobbing o acoso laboral se define como el comportamiento abusivo, intimidatorio o degradante dirigido sistemáticamente hacia uno o varios trabajadores, dentro del entorno laboral. Este tipo de conducta puede ser perpetrado por colegas, superiores o subordinados y se caracteriza por su persistencia y regularidad, extendiéndose por un período prolongado, lo que distingue al mobbing de incidentes aislados de conflictividad laboral.
Nuestra Suprema Corte de Justicia, define al mobbing o acoso moral como: “actos o comportamientos, discriminatorios o vejatorios protagonizados en el tiempo, con intencionalidad, llevados a cabo en el ámbito de trabajo dependiente, por parte del empresario o sus subordinados o bien por parte de otros compañeros y que se caracteriza por una persecución o violencia psicológica con fines degradantes, humillantes, aislantes que atentan con la dignidad, la persona misma del trabajador y la estabilidad laboral” (SCJ: Compañía Dominicana de Teléfonos, C. por A. vs Consuelo Liselotte Franco, Pags. 16-17, 25 de julio de 2012, Número Único: 471-2009-00765).
Además, la Comisión Europea define este fenómeno como una conducta adversa entre colegas o entre superiores y subordinados, mediante la cual la víctima se enfrenta a agresiones continuas y sistemáticas a lo largo de un extenso período de tiempo por uno o varios individuos, con el objetivo de provocar su aislamiento.
Diferencia entre Mobbing y Otros Tipos de Conflictos Laborales
La diferenciación entre el mobbing y otros tipos de conflictos laborales es fundamental para entender la naturaleza específica del acoso laboral y cómo abordarlo efectivamente. A continuación, se amplía sobre las diferencias clave:
Naturaleza y Objetivos
- Mobbing: Tiene una naturaleza sistemática y persistente, enfocada en desacreditar, aislar o intimidar a la víctima. No busca resolver un desacuerdo o mejorar una situación laboral, sino debilitar o dañar a la persona objetivo, afectando su dignidad, salud mental y posición en el entorno laboral.
- Conflictos laborales: Suelen originarse en desacuerdos específicos sobre aspectos del trabajo, como condiciones laborales, salarios, promociones o distribución de tareas. Estos conflictos tienen un objetivo claro relacionado con el trabajo y, a menudo, pueden resolverse a través de la negociación o mediación.
Duración y Frecuencia
- Mobbing: Se caracteriza por su duración prolongada y la frecuencia de los actos hostiles, extendiéndose por meses o incluso años. La persistencia es un factor clave que lo distingue de otros conflictos.
- Conflictos laborales: Pueden ser episódicos o aislados, y aunque algunos pueden prolongarse, generalmente tienen un inicio y un fin más claramente definidos.
Efectos sobre la Víctima
- Mobbing: Los efectos son profundamente destructivos, incluyendo graves consecuencias para la salud mental y física de la víctima, como estrés, ansiedad, depresión y aislamiento social. Estos efectos pueden perdurar incluso después de que el acoso haya cesado.
- Conflictos laborales: Aunque pueden ser estresantes y afectar negativamente a los involucrados, generalmente sus efectos son menos devastadores y más limitados en el tiempo. La resolución del conflicto suele llevar a una mejora de la situación.
Impacto en el Entorno Laboral
- Mobbing: Afecta negativamente el clima laboral en general, creando un ambiente de trabajo hostil, reduciendo la moral y la productividad, y aumentando la rotación de personal.
- Conflictos laborales: El impacto puede variar, pero estos conflictos ofrecen la oportunidad de identificar y resolver problemas subyacentes en el entorno laboral, lo que potencialmente puede llevar a mejoras en las relaciones laborales y en el ambiente de trabajo.
Resolución
- Mobbing: Requiere una intervención específica, que puede incluir medidas disciplinarias contra los acosadores, apoyo psicológico para la víctima, y cambios en la cultura organizacional para prevenir futuros casos.
- Conflictos laborales: Se pueden resolver a través de la mediación, negociación colectiva, o intervenciones de gestión de recursos humanos enfocadas en abordar las causas subyacentes del conflicto.
Comprender estas diferencias es crucial para los profesionales de recursos humanos, gerentes y líderes de organizaciones públicas y privadas, ya que permite identificar adecuadamente el mobbing y distinguirlo de otros conflictos, facilitando la implementación de estrategias de prevención y resolución más efectivas.
Ejemplos de Comportamientos y Prácticas Consideradas como Acoso Laboral
De conformidad con el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, el mobbing o acoso laboral se puede manifestar de las siguientes formas:
- Gritar, avasallar o insultar a la víctima;
- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que inalcanzables o imposibles de cumplir;
- Dejarle sin trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya);
- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo;
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a errar en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o falta profesional;
- Criticar continuamente su trabajo;
- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad;
- Extraviarle documentación;
- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo; entre otros.
Para consolidar nuestro artículo sobre el mobbing o acoso laboral en la República Dominicana, la inclusión de las estrategias habituales de mobbing, identificadas por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, ofrece una perspectiva detallada de cómo se manifiesta este fenómeno en el entorno laboral.
Podemos incorporar esta información para ilustrar los métodos específicos mediante los cuales el acoso laboral puede ocurrir, resaltando la variedad de tácticas empleadas por los acosadores para minar la integridad profesional y personal de las víctimas. Estos ejemplos sirven para evidenciar la necesidad de un marco legal robusto y medidas preventivas eficaces dentro de las organizaciones, subrayando la importancia de reconocer y abordar estas conductas para proteger a los trabajadores y promover un ambiente laboral saludable y seguro.
La descripción de estas estrategias también enfatiza la complejidad del mobbing, resaltando por qué es fundamental que tanto empleadores como empleados estén informados y preparados para identificar y combatir el acoso laboral.
Impacto del Mobbing en la Salud Física y Psicológica de los Empleados y en el Clima Organizacional
En los Empleados:
El mobbing puede tener graves consecuencias en la salud de los trabajadores afectados, incluyendo trastornos de ansiedad, depresión, estrés postraumático, y otros problemas de salud mental. También puede causar problemas físicos como dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, y un deterioro general en la salud física debido al estrés crónico.
En el Clima Organizacional:
El acoso laboral afecta negativamente el ambiente de trabajo, generando un clima de miedo, desconfianza y baja moral. Puede disminuir la productividad, aumentar la rotación de personal y las ausencias por enfermedad, y dañar la imagen de la organización. La presencia de mobbing indica, además, fallos en la cultura organizacional y en los sistemas de gestión de recursos humanos, lo que requiere atención inmediata para restaurar un entorno laboral saludable y productivo.
MARCO LEGAL EN LA REPÚBLICA DOMINICANA
En la República Dominicana, el fenómeno del mobbing o acoso laboral, aunque no se encuentra tipificado explícitamente bajo esta denominación en la legislación, se aborda a través de diversas disposiciones legales que garantizan la protección de los derechos de los trabajadores y promueven un entorno laboral respetuoso y seguro. A continuación, se expone cómo el marco normativo dominicano enfrenta este desafío:
El Código de Trabajo dominicano, en su Artículo 46.8, estipula la obligación por parte del empleador de «guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra», estableciendo así una base legal contra las conductas que pueden constituir acoso laboral. Esta disposición subraya la importancia de un trato digno dentro del ambiente laboral y prohíbe cualquier forma de maltrato, ya sea verbal o físico, hacia los empleados.
Además, el Principio XII del Código de Trabajo reafirma el compromiso del país con la protección de la integridad física, la intimidad y la dignidad de todos los trabajadores, considerándolos como parte de sus derechos básicos. Este principio es fundamental para entender el enfoque de la legislación dominicana hacia la creación de un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, donde se valora y protege la dignidad humana.
La Constitución de la República Dominicana (CRD) fortalece aún más este marco legal, protegiendo a los trabajadores contra cualquier procedimiento o tratamiento vejatorio que amenace, ponga en riesgo o disminuya su salud, integridad física y psíquica, dignidad humana, intimidad y honor. A través de los Artículos 38, 42, 44 y 62, la Constitución asegura una protección amplia contra el acoso laboral, destacando el compromiso del estado con la defensa de los derechos humanos y laborales.
Aunque el término «mobbing» no aparece específicamente en la legislación dominicana, las disposiciones mencionadas proporcionan un marco sólido para combatir y prevenir el acoso laboral. Estas leyes subrayan la responsabilidad del empleador de mantener un entorno laboral que respete la dignidad y los derechos de los trabajadores, y ofrecen a las víctimas de acoso laboral un respaldo legal para buscar reparación.
El Reglamento 522-06 sobre Seguridad y Salud en el Trabajo en República Dominicana no menciona específicamente el mobbing o acoso laboral. Este reglamento se centra en establecer condiciones y medidas generales para asegurar la seguridad y salud de los trabajadores, incluyendo prevención de riesgos laborales, obligaciones de empleadores y trabajadores en materia de seguridad, y la implementación de programas de seguridad y salud en el trabajo.
Si buscas información específica sobre el tratamiento legal del acoso laboral en este reglamento, no se aborda directamente bajo ese término. El enfoque principal es la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, y la creación de un ambiente de trabajo seguro.
En resumen, el marco normativo en la República Dominicana, a través de su Código de Trabajo y la Constitución, establece claras directrices contra el maltrato laboral, incluyendo formas de acoso que pueden clasificarse como mobbing. Este enfoque legal refleja un esfuerzo por parte del estado dominicano de garantizar un ambiente de trabajo digno y seguro para todos los empleados, promoviendo una cultura laboral de respeto mutuo y protección de los derechos fundamentales.
CONVENIO 190 Y RECOMENDACIÓN 206 DE LA OIT.
La adopción del Convenio 190 de la OIT y de la Recomendación 206 por parte de la República Dominicana implicaría un compromiso claro y efectivo hacia la erradicación del acoso laboral, estableciendo un marco legal robusto y coherente que proteja a todos los trabajadores.
El Convenio 190, el primer tratado internacional dedicado específicamente a abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluido el género, proporciona directrices claras para la prevención, la protección de las víctimas y la eliminación de estas prácticas en el entorno laboral.
La Recomendación 206 complementa al Convenio proporcionando orientación práctica sobre su implementación. Su adopción en la República Dominicana fortalecería las políticas nacionales de trabajo, fomentaría una cultura laboral de respeto y dignidad, y establecería medidas preventivas y de recurso más efectivas para las víctimas de acoso y violencia laboral.
Este paso sería crucial para alinear al país con los estándares internacionales de derechos humanos y laborales, demostrando un compromiso firme con la seguridad y bienestar de todos los trabajadores dominicanos.
CONCLUSIÓN
En conclusión, este artículo ha explorado profundamente el fenómeno del mobbing o acoso laboral en la República Dominicana, destacando tanto su naturaleza y manifestaciones como el marco normativo vigente para su regulación.
A pesar de la ausencia de una legislación específica para el mobbing, hemos visto cómo disposiciones existentes dentro del Código de Trabajo y la Constitución ofrecen un fundamento para la protección de los trabajadores contra estas conductas nocivas. Además, la potencial adopción del Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT representa una oportunidad significativa para fortalecer aún más estos esfuerzos, alineando al país con los estándares internacionales en la lucha contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
Es imperativo que tanto empleadores como empleados estén informados y comprometidos con la creación de un ambiente laboral seguro, inclusivo y respetuoso, donde el mobbing no tenga lugar.
