El salario: definición y base legal
Hablar de salario es una aventura arriesgada debido a las pasiones que levanta el tema. Son muy diversas las posiciones acerca de su concepto y su naturaleza.
El Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, lo define de la siguiente manera:
“Salario: Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los períodos de descanso computables como de trabajo”.
El fundamento legal internacional del salario, lo encontramos en el Convenio 95 de la OIT relativo a la protección del salario, el cual, en su artículo 1, establece que: “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”
En tanto que, el fundamento legal nacional, lo encontramos en nuestro Código de Trabajo, en su artículo 192. Este artículo define el salario de la siguiente manera: “Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado.
El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga el trabajador por su trabajo”
En ese mismo sentido, su fundamento constitucional se sustenta en el artículo 62, ordinal 9 de la Constitución de la República Dominicana, el cual establece que: “Todo trabajador tiene derecho a un salario justo y suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminación de género o de otra índole y en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia y antigüedad;”
Salario mínimo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha establecido que: “El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual”.
Se estima que en más del 90 porciento de los estados miembros de la OIT se han establecido salarios mínimos.
De conformidad con la OIT, “la finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los trabajadores contra el pago de remuneraciones indebidamente bajas. La existencia de una remuneración salarial mínima ayuda a garantizar que todos se beneficien de una justa distribución de los frutos del progreso y que se pague un salario mínimo vital a todos quienes tengan empleo y necesiten esta clase de protección.”
- Te invito a leer este artículo: ¿Qué es el salario mínimo y cómo se establece en la República Dominicana?
Los salarios mínimos también pueden ser un elemento integrante de las políticas destinadas a superar la pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades que existen entre hombres y mujeres.
Los sistemas de salarios mínimos deberían ser definidos y diseñados de tal manera que actúen como complemento y refuerzo de otras políticas sociales y de empleo que tienen por objeto establecer las condiciones de empleo de trabajo.
Con el transcurso del tiempo, la finalidad primaria del establecimiento del salario mínimo ha evolucionado y en la actualidad es de aplicación más general. Ya no es sólo una herramienta de aplicación selectiva a ser aplicada en sectores de bajos salarios.
Para entender esta evolución será conveniente que le eches una mirada a los convenios 26 y 131 de la OIT.
El Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26), este convenio dispone que los países miembros deben establecer salarios mínimos en aquellas industrias o parte de industrias en las cuales no haya una forma eficaz de establecer salarios mínimos justos para todos los trabajadores por medio de acuerdos colectivos u otro medio diferente, o en aquellas cuyos salarios sean demasiado bajos.
Mientras que, varios decenios más tarde, fue adoptado el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131), el cual obliga a los Estados Miembros a dar protección a “todos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema [de salarios mínimos]\». En el eje central de este Convenio se inscribe el principio de la celebración de consultas exhaustivas con los interlocutores sociales.
Nuestro Código de Trabajo, define el salario mínimo de la siguiente manera: “Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo”.
Los empleadores y trabajadores pueden pactar tarifas salariales superiores a las establecidas por las resoluciones del Comité Nacional de Salario, pero en ningún caso pueden pactar salarios más bajos que aquellos establecidos para esa industria.
Estos aumentos pueden efectuarse en cualquier tiempo. También pueden ser espontáneos por parte del empleador, y pueden referirse a todos los trabajadores o a un grupo de ellos.
El artículo 217 de nuestro Código de Trabajo, indica que: “El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios mínimos disfrute de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que realiza, debe seguir recibiendo el mismo salario”
La fijación de las tarifas de salarios mínimos es un proceso técnico un tanto complejo y está regida por las disposiciones de la Sección Sexta del Capítulo II del Título I del Libro Séptimo de la ley 16-92 que instituyó el Código de Trabajo.
Principio de igualdad en materia salarial
La Constitución de la República Dominicana, establece en su artículo 62, ordinal 9 que: “(…) Se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminación de género o de otra índole y en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia y antigüedad;”
En ese mismo sentido, el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), indica lo siguiente: “Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.”
Mientras que, nuestro Código de Trabajo, en su artículo 194, prescribe que: “A trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o antigüedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo realicen.”
Es importante destacar que este principio se refiere al salario que debe devengar un puesto determinado sin tomar en consideración la persona que lo ocupe. Es decir, el salario fijado para una posición laboral debe ser igual sin importar quien sea la persona que lo desempeñe.
Sin embargo, para que este principio sea inmutable deben darse las condiciones establecidas en los instrumentos ut supra indicados. Es decir, deben ser trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o antigüedad.
Dicho esto, debe quedar claro que los paquetes de política salarial que aplican algunos sectores en los que se establece un salario base para el puesto y además se ofrecen incentivos por capacidad, eficiencia o antigüedad no son injustos ni ilegales.
Por ejemplo: si un puesto determinado tiene un salario base de RD$21,000 y en la política de la empresa se ha establecido de forma clara que serán pagados incentivos a aquellos trabajadores que: 1) hablen más de un idioma; 2) que tengan estudios especiales; o, 3) por haber cumplido cierto tiempo trabajando para esa empresa. En ese caso, no puede un trabajador que no cumpla con esas condiciones exigir un salario igual a aquellos que reúnen las condiciones señaladas.
Otro instrumento que regula este principio es el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Este convenio establece que: “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.”
Es preciso destacar que este convenio aclara en su artículo 1.2 que, “Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.”
En ese mismo sentido va el artículo 206 del Código de Trabajo que estipula: “Cuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor retribución que el suyo, debe percibir el salario que corresponda al primero, sin que ello implique que tenga derecho a las mejoras o primas que, por su especial eficiencia o su largo servicio en la empresa, pudiera tener la persona que ocupó anteriormente ese cargo.”
Moneda, forma, lugar y periodo de pago del salario
El monto del salario es aquel que hayan convenido las partes en el contrato de trabajo sin importar si el contrato ha sido verbal o escrito.
En ningún caso, el salario convenido por las partes puede ser inferior al mínimo establecido legalmente por el Comité Nacional de Salarios.
De conformidad con las indicaciones del artículo 195 del Código de Trabajo,
“El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en la fecha convenida entre las partes. Puede comprender, además, cualquiera otra remuneración, sea cual fuere la clase de ésta.
El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades.”
Como podemos observar, el salario puede ser pagado bajo diversas modalidades. Sin embargo, en aplicación del Convenio 95 y del artículo 196 del Código de Trabajo, se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.
Si bien es cierto que, en principio, los salarios deben pagarse en efectivo, en la actualidad, lo más común es que los trabajadores reciban su pago a través de una transferencia electrónica en su cuenta bancaria o a través de un cheque girado a su nombre.
El salario no puede ser pagado por periodos mayores de un mes. Salvo acuerdo en contrario, los trabajadores que devengan salarios por hora o por día deben recibir su pago semanalmente.
De igual modo, en los trabajos por obra determinada, el empleador debe pagar al trabajador semanalmente, el valor proporcional a la labor realizada, salvo acuerdo en contrario, pero puede retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de ese valor.
El pago del salario será completo, salvo los descuentos autorizados por el Código de Trabajo y leyes especiales que regulen el tema.
El artículo 196 del Código de Trabajo establece que: “El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en día de trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponda hacer dicho pago (…)”
El pago del salario debe hacerse en el lugar donde el trabajador presta servicios. Sin embargo, como hemos dicho antes, la mayoría de los pagos se realizar a través de transferencia bancaria a nombre del trabajador.
Inembargabilidad del salario y descuentos permitidos legalmente
Nuestro Código de Trabajo especifica muy claramente, en su artículo 200, que el salario o los créditos provenientes de los derechos reconocidos por ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarias.
Sin embargo, el mismo artículo citado aclara que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad (Arts. 170 y siguientes de la ley 136-03).
En tanto que, el artículo 201 del Código de Trabajo, indica que:
“El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:
- 1. Los autorizados por la ley;
- 2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador;
- 3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador;
- 4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador. Por este concepto no podrá descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador;
- 5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.”
El tema de los descuentos al salario es muy controversial y apasionante a la vez. Como podemos observar de la lectura del artículo 201, los descuentos por concepto de la ley 87-01 que instituye el Sistema Dominicano de Seguridad Social, los aportes al Infotep, los pagos de Impuesto sobre la renta a la Dirección General de Impuestos internos, entre otros, son descuentos que el empleador está obligado a hacer en el salario del trabajador.
También, por aplicación del principio de libertad sindical, los trabajadores deben autorizar por escrito a su empleador para que descuente la cuota que debe pagar al sindicato que pertenezca.
Asimismo, el empleador está autorizado a descontarle al trabajador los anticipos de salarios que le haya hecho.
De igual modo, el empleador podrá descontarle al trabajador las cuotas de los préstamos que el trabajador tenga con una institución bancaria y que haya sido por recomendación del empleador. Pero se debe tener cuidado con este punto, ya que, la ley es clara al limitar dicho descuento a una sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.
Por último, el empleador puede descontarle al trabajador las cuotas relativas a planes de pensiones privados. No se deben confundir estos planes de pensiones con las pensiones catalogadas mediante la ley 87-01.
Es preciso aclarar una confusión que se presenta en el mercado laboral dominicano. Esta confusión no sólo afecta a los trabajadores menos preparados académicamente hablando, si no que, se presenta inclusive entre abogados y empleadores.
Me refiero al hecho de que cuando un trabajador tiene un salario mensual, quincenal o semanal fijo y no labora un día que le correspondía laboral, sin ser beneficiario de una de las licencias contempladas en el artículo 54, se presenta a una Representación Local del Ministerio de Trabajo a denunciar que su empleador le “rebajó” el salario de ese día.
En ese caso no se produce un descuento del salario. Más bien, lo que se produce es un NO PAGO de salario debido a que el trabajador no laboró ese día y, por consiguiente, no tiene derecho al salario de ese día específico.
Es decir, no podemos hablar de descuento ilegal de salario, cuando el trabajador no recibe el pago de uno o más días que no laboró por una causa inherente a su persona.
El artículo 207 establece que: “Los créditos del trabajador por concepto de salarios no pueden ser objeto de cesión y gozan en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza, con excepción de los que corresponden al Estado, al Distrito Nacional y a los municipios.”
Salario mínimo cotizable para la seguridad social
El salario mínimo cotizable para la Tesorería de la Seguridad Social es el monto que se obtiene de sumar los cuatro (4) salarios mínimos del sector privado no sectorizado dividido entre 4. La base de referencia es la resolución del Comité Nacional de Salarios que fije el salario mínimo del sector privado no sectorizado.
La Tesorería de la Seguridad Social fijó el viernes diecisiete (17) de marzo del 2023, en RD$18,702.00 el monto del Salario Mínimo Nacional con efectividad a partir del 1 de abril del 2023.
Para obtener ese monto, se tomó como base los salarios mínimos fijados en la resolución 1-2023, es decir, se suman: RD$13,685 + RD$14,835 + RD$22,138 + RD$24,150 = RD$74,808. Este total se divide entre 4 y tenemos: RD$74,808 / 4 = RD$18,702.00.
En ese sentido, los topes de contribuciones para los tres seguros a partir del 1 de abril 2023 y hasta el 31 de enero 2024 serán los siguientes: RD$74,808.00, para el Seguro de Riesgos Laborales; RD$187,020.00, para el Seguro Familiar de Salud, y RD$374,040.00, para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (Pensiones).
Asimismo, la institución responsable de administrar el Sistema Único de Información y Recaudo (SUIR), y la distribución y pago de los recursos del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), estableció en RD$19,449.75, el monto de Salario Mínimo Nacional para calcular los topes de cotización del Régimen Contributivo con efectividad a partir del 1 de febrero 2024.
Para obtener ese monto, se tomó como base los salarios mínimos fijados en la resolución 1-2023, a partir del 1 de febrero 2024, es decir, se suman: RD$14.232 + RD$15,428 + RD$23,023 + RD$25,116 = RD$77,799. Este total se divide entre 4 y tenemos: RD$77,799 / 4 = RD$19,449.75
En cuanto a los topes de contribuciones del Régimen Contributivo que entrará en vigor a partir del 1 de febrero 2024, las partidas serán de RD$77,799, para el Seguro de Riesgos Laborales; RD$194,497.50, para el Seguro Familiar de Salud, y RD$388,995, para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (Pensiones).
El cálculo de los topes de cotización del Régimen Contributivo se hizo en base al promedio de las cuatro clasificaciones de los salarios mínimos del sector privado no sectorizado establecidos por el Comité Nacional de Salarios, del Ministerio de Trabajo, mediante Resolución No. 01-2023 de fecha 8 de marzo 2023.
Participación individual en los beneficios de la empresa (bonificación)
“Si el trabajador tiene participación en los beneficios de la empresa, el empleador está obligado a suministrarle informe acerca de las ganancias y pérdidas, a la terminación del balance general. Debe además permitir que el trabajador consulte los libros de contabilidad en cuanto pueda interesarle”. Esto así de conformidad con el artículo 202 del Código de Trabajo.
Si quieres profundizar más sobre este punto te invito a ver este vídeo:
Salario por horas extraordinarias, por trabajo nocturno y por trabajo en días no laborables
El artículo 203, prescribe que: “Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse a los trabajadores en la siguiente forma:
1. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal;
2. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.
En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.”
La ley 16-92, que instituye nuestro Código de Trabajo dispone en su artículo 204 que: “Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal.”
El Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171), en su artículo 1 establece que:
“A los efectos del presente Convenio:
(a) la expresión trabajo nocturno designa todo trabajo que se realice durante un período de por lo menos siete horas consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la mañana y que será determinado por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores o por medio de convenios colectivos;
(b) la expresión trabajador nocturno designa a todo trabajador asalariado cuyo trabajo requiere la realización de horas de trabajo nocturno en un número sustancial, superior a un límite determinado. Este número será fijado por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o por medio de convenios colectivos.”
Artículo 1, Convenio 171 OIT
El artículo 205 del Código de Trabajo dispone que: “Cuando por convención entre las partes, el trabajador preste servicios en un día declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un ciento por ciento.”
- Si quieres profundizar más sobre estos temas, te invito a leer el siguiente artículo: La jornada de trabajo y las horas extras
Salario de navidad
“El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.
Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido.
Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa.
El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código.”
Artículo 219 del Código de Trabajo de la República Dominicana.
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Salario ordinario y Salario extraordinario: criterios jurisprudenciales
Considerando, que si bien todos los beneficios que recibe un trabajador como contraprestación por el servicio prestado, es considerado salario, para los fines del cómputo de los derechos de los trabajadores, sólo se toman en cuenta el salario ordinario que perciba el trabajador y no las partidas consideradas como salarios
(sentencia 6 de julio de 2005, B. J. No. 1136, págs. 1126-1139);
extraordinarios
Considerando, que esta Corte ha sostenido que los valores recibidos por los trabajadores de manera fija y permanente son parte de su salario ordinario, y ha ido delimitando el mismo en relación a alimentación y alojamiento en las zonas hoteleras;
(Sentencia 16 de octubre 2003, B. J. No. 1103, págs. 981-995),
Considerando, que los gastos de representación, combustibles, celulares y teléfonos residenciales son herramientas de carácter extraordinario que el empleador pone a cargo del trabajador para que pueda cumplir con su labor ante las exigencias y naturaleza de la función que desempeña, que tienen un carácter extraordinario y no pueden ser admitidas como parte del salario ordinario en sectores como el que se trata;
Sentencia 21 de marzo 2012, págs. 11 y 12 (Banco del Progreso Dominicano vs Pedro Castillo)
Considerando, que el bono incentivo son primas que tienen su fundamento en el interés del empleador de obtener una mayor producción y una mejor calidad de su trabajo. El incentivo al trabajo, en el presente caso, el bono, es un verdadero salario extraordinario por labor que en modo alguno puede catalogarse como complemento del salario ordinario;
Considerando, que ha sido juzgado por esta Corte que corresponde a los jueces del fondo, dar por establecido el monto del salario devengado por el trabajador para lo cual deben examinar las pruebas que se le aporten, teniendo la facultad para entre pruebas disímiles, basar su decisión en aquellas que les resulten más creíbles y descarten las que a su juicio, no están acorde con los hechos de la causa (sentencia 9 de noviembre 2011), sin embargo, ese monto no puede ser desnaturalizado por valores que el trabajador recibe como condición de la prestación propia de la naturaleza de su servicio, como son los gastos de representación o salarios extraordinarios y el bono incentivo que no pueden computarse como salario ordinario;
Sentencia 21 de marzo 2012, págs. 12 (Banco del Progreso Dominicano vs Pedro Castillo)
Considerando, que la planilla de personal fijo es una prueba que puede ser descartada por cualquier otro medio de prueba, en el caso de la especie, si bien se presentaron “gastos e incentivos” que recibía el señor Pedro Erwin Castillo Lefeld, los mismos no tienen la calificación de salarios ordinarios, por lo cual, el salario que debió ser establecido era de RD$300,000.00 Pesos mensuales, para el pago de los derechos adquiridos mencionados en la sentencia objeto del presente recurso, en ese tenor casa el presente medio por desnaturalización y falta de base legal;
Sentencia 21 de marzo 2012, págs. 12 (Banco del Progreso Dominicano vs Pedro Castillo)
Considerando, que, en el desarrollo de los dos medios de casación propuestos, los que se unen para su estudio por su vinculación, la recurrente alega en síntesis lo siguiente: “que la sentencia impugnada viola los ordinales segundo y tercero de su parte dispositiva, por aplicación errada de los artículos 192 y 86 del Código de Trabajo, al considerar que la suma entregada a la recurrida, para cubrir los gastos de combustible, es salario; la asignación económica para combustible no corresponde al salario y mucho menos salario ordinario, conforme al artículo 192 del Código de Trabajo, de modo que en base a esta desnaturalización condena a la recurrente al pago de cuantiosas sumas, desnaturalizando los hechos y documentos de la causa al afirmar que la empresa recurrente no ha impugnado la liquidación de gastos por concepto de combustible, pero contrariamente, dicha sentencia olvida que la empresa negó la regularidad de dicho pago y sostuvo que la trabajadora no había probado que se trataba de un pago mensual, en tal sentido la sentencia confunde una cosa con otra, quedando vacía de motivación sobre un punto decisivo; los vicios de contradicción y falta en los motivo, además de la falta de base legal y violación del artículo 141 del Código de Procedimiento Civil son manifiestos, por lo que en ese sentido la sentencia debe ser anulada”;
SCJ 13 de junio 2012 (C. Federico Gómez vs Genara Alejandra Rosario Carrasco), pág. 6
Considerando, que los gastos realizados por el trabajador en cumplimiento de sus servicios, no constituye un beneficio personal y, por tanto, no puede considerarse una de naturaleza salarial;
SCJ 13 de junio 2012 (C. Federico Gómez vs Genara Alejandra Rosario Carrasco), pág. 9
Considerando, que los gastos por gasolina son de naturaleza similar a las herramientas que el empleador entrega a su operario para que pueda cumplir su labor, en consecuencia, al asimilar los gastos de gasolina como salario ordinario la Corte a-qua incurrió en una falta de base legal y en consecuencia la sentencia debe ser casada;
Considerando, que, al darle la categoría de salario ordinario a los gastos por gasolina, los valores correspondientes a su salario real computable para el pago de prestaciones laborales aumentaron y por vía de consecuencia los valores correspondientes a la penalidad expresada en el artículo 86 del Código de Trabajo también la Corte a-qua incurre en falta de base legal;
Considerando, que la diferencia entre el salario ordinario y el salario extraordinario ha sido examinada para el caso de la especie, haciendo constar que para tipificar el primero, es necesario:
a) se gana dentro de la jornada normal de trabajo, aún sea pagado en especie (sent. 28 de agosto 1963, B. J. núm.673, pág. 909);
b) tiene su causa en la prestación de los servicios;
c) se recibe de manera constante y permanente; y
d) se cobra en períodos no mayores de un mes
Considerando, que la Corte de Casación define el salario ordinario como la retribución devengada por el trabajador, “como consecuencia de la prestación del servicio dentro de la jornada normal de trabajo, de manera constante y permanente en períodos no mayores de un mes”,
(sentencia 24 de noviembre de 1999, B. J. núm. 1086, sentencia 15 de noviembre de 2000, B. J. núm. 1086, pág. 732).
En consecuencia, todas las sumas que el trabajador devengue por el hecho de su trabajo o en ocasión de este que no reúnan estas características deben ser catalogadas como “salarios extraordinarios” que no podrán ser computados para la determinación de las indemnizaciones del preaviso y el auxilio de cesantía;
Considerando, que de acuerdo a doctrina autorizada de la materia y la jurisprudencia constante de esta Suprema Corte de Justicia se requieren para catalogarse de salario ordinario de los siguientes elementos: a) se gana dentro de la jornada normal de trabajo; b) tiene su causa de la prestación de los servicios; c) se recibe de modo constante y permanente; y d) se cobra en períodos no mayores de un mes;
Sentencia TC/0376/16, del 11 de agosto del 2016 (Thomas A. Pelliccia y Pamela J. Pelliccia vs Carol Morgan) pág. 34
Considerando, que, en el caso de la especie, todas las partidas no tenían las condiciones de constantes ni permanentes, y sobre todo eran pagadas en períodos mayores de un mes, lo cual le daba un carácter complementario y extraordinario, salvo simulación o fraude, lo cual no existe evidencia al respecto, ni fue objeto de discusión ante los jueces del fondo;
Sentencia TC/0376/16, del 11 de agosto del 2016 (Thomas A. Pelliccia y Pamela J. Pelliccia vs Carol Morgan), pág. 34
Considerando, que el carácter extraordinario de esos salarios, salvo lo que se indicará más adelante, no significa, en modo alguno, que los mismos tengan un significado de dádiva o liberalidad, ni que sean un desprendimiento; la doctrina autorizada tiene diferentes posiciones sobre el carácter complementario y extraordinario, pero ninguna se asemeja a dichos conceptos, pues ni el salario de Navidad, ni la participación de los beneficios, los cuales se fundamentan en carácter retributivo del salario y de justicia social derivado del principio protector, tienen esos significados;
Sentencia TC/0376/16, del 11 de agosto del 2016 (Thomas A. Pelliccia y Pamela J. Pelliccia vs Carol Morgan), pág. 34-35
