{"id":2623,"date":"2022-07-17T20:07:06","date_gmt":"2022-07-18T00:07:06","guid":{"rendered":"https:\/\/castillocordero.com\/el-salario-republica-dominicana\/"},"modified":"2022-07-17T20:07:06","modified_gmt":"2022-07-18T00:07:06","slug":"el-salario-republica-dominicana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castillocordero.com\/en\/el-salario-republica-dominicana\/","title":{"rendered":"WAGES IN THE DOMINICAN REPUBLIC"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">El salario: definici\u00f3n y base legal<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hablar de salario es una aventura arriesgada debido a las pasiones que levanta el tema. Son muy diversas las posiciones acerca de su concepto y su naturaleza.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El Diccionario Panhisp\u00e1nico del Espa\u00f1ol Jur\u00eddico, lo define de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201c<strong><em>Salario: Totalidad de las percepciones econ\u00f3micas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci\u00f3n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci\u00f3n, ya los per\u00edodos de descanso computables como de trabajo\u201d.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El fundamento legal internacional del salario, lo encontramos en el <a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C095\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Convenio 95 de la OIT<\/a> relativo a la protecci\u00f3n del salario, el cual, en su art\u00edculo 1, establece que: <strong><em>\u201c<\/em><\/strong><em>A los efectos del presente Convenio, el t\u00e9rmino salario significa la remuneraci\u00f3n o ganancia, sea cual fuere su denominaci\u00f3n o m\u00e9todo de c\u00e1lculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislaci\u00f3n nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este \u00faltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En tanto que, el fundamento legal nacional, lo encontramos en nuestro <a href=\\\"https:\/\/mt.gob.do\/images\/docs\/biblioteca\/codigo_de_trabajo.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">C\u00f3digo de Trabajo<\/a>, en su art\u00edculo 192. Este art\u00edculo define el salario de la siguiente manera: <strong><em>\u201cSalario es la retribuci\u00f3n que el empleador debe pagar al trabajador como compensaci\u00f3n del trabajo realizado.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por d\u00eda, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga el trabajador por su trabajo\u201d<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ese mismo sentido, su fundamento constitucional se sustenta en el art\u00edculo 62, ordinal 9 de la <a href=\\\"https:\/\/presidencia.gob.do\/sites\/default\/files\/statics\/transparencia\/base-legal\/Constitucion-de-la-Republica-Dominicana-2015-actualizada.pdf\\\">Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica Dominicana<\/a>, el cual establece que: <em>\u201cTodo trabajador tiene derecho a un salario justo y suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s\u00ed y su familia necesidades b\u00e1sicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero o de otra \u00edndole y en id\u00e9nticas condiciones de capacidad, eficiencia y antig\u00fcedad;\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\"><a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/topics\/wages\/minimum-wages\/definition\/lang--es\/index.htm\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Salario m\u00ednimo<\/a><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), ha establecido que: <strong><em>\u201cEl salario m\u00ednimo se ha definido como la cuant\u00eda m\u00ednima de remuneraci\u00f3n que un empleador est\u00e1 obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que \u00e9stos hayan efectuado durante un per\u00edodo determinado, cuant\u00eda que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual\u201d.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se estima que en m\u00e1s del 90 porciento de los estados miembros de la OIT se han establecido salarios m\u00ednimos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De conformidad con la OIT, <em>\u201cla finalidad del establecimiento del salario m\u00ednimo es proteger a los trabajadores contra el pago de remuneraciones indebidamente bajas. La existencia de una remuneraci\u00f3n salarial m\u00ednima ayuda a garantizar que todos se beneficien de una justa distribuci\u00f3n de los frutos del progreso y que se pague un salario m\u00ednimo vital a todos quienes tengan empleo y necesiten esta clase de protecci\u00f3n.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Te invito a leer este art\u00edculo: <a href=\\\"https:\/\/aprendiendoderecho.com\/el-salario-minimo-en-la-republica-dominicana\/\\\">\u00bfQu\u00e9 es el salario m\u00ednimo y c\u00f3mo se establece en la Rep\u00fablica Dominicana?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los salarios m\u00ednimos tambi\u00e9n pueden ser un elemento integrante de las pol\u00edticas destinadas a superar la pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades que existen entre hombres y mujeres.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los sistemas de salarios m\u00ednimos deber\u00edan ser definidos y dise\u00f1ados de tal manera que act\u00faen como complemento y refuerzo de otras pol\u00edticas sociales y de empleo que tienen por objeto establecer las condiciones de empleo de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con el transcurso del tiempo, la finalidad primaria del establecimiento del salario m\u00ednimo ha evolucionado y en la actualidad es de aplicaci\u00f3n m\u00e1s general. Ya no es s\u00f3lo una herramienta de aplicaci\u00f3n selectiva a ser aplicada en sectores de bajos salarios.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para entender esta evoluci\u00f3n ser\u00e1 conveniente que le eches una mirada a los convenios 26 y 131 de la OIT.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312171\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">El Convenio sobre los m\u00e9todos para la fijaci\u00f3n de salarios m\u00ednimos, 1928 (n\u00fam. 26)<\/a>, este convenio dispone que los pa\u00edses miembros deben establecer salarios m\u00ednimos en aquellas industrias o parte de industrias en las cuales no haya una forma eficaz de establecer salarios m\u00ednimos justos para todos los trabajadores por medio de acuerdos colectivos u otro medio diferente, o en aquellas cuyos salarios sean demasiado bajos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mientras que, varios decenios m\u00e1s tarde, fue adoptado el <a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312276\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Convenio sobre la fijaci\u00f3n de salarios m\u00ednimos, 1970 (n\u00fam. 131)<\/a>, el cual obliga a los Estados Miembros a dar protecci\u00f3n a \u201ctodos los grupos de asalariados cuyas condiciones de empleo hagan apropiada la aplicaci\u00f3n del sistema [de salarios m\u00ednimos]\\\u00bb. En el eje central de este Convenio se inscribe el principio de la celebraci\u00f3n de consultas exhaustivas con los interlocutores sociales.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nuestro C\u00f3digo de Trabajo, define el salario m\u00ednimo de la siguiente manera: <strong>\u201cSalario m\u00ednimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empleadores y trabajadores pueden pactar tarifas salariales superiores a las establecidas por las resoluciones del Comit\u00e9 Nacional de Salario, pero en ning\u00fan caso pueden pactar salarios m\u00e1s bajos que aquellos establecidos para esa industria.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Estos aumentos pueden efectuarse en cualquier tiempo. Tambi\u00e9n pueden ser espont\u00e1neos por parte del empleador, y pueden referirse a todos los trabajadores o a un grupo de ellos.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\\\"https:\/\/aprendiendoderecho.com\/aplicacion-incremento-salario-minimo\/\\\">Aplicaci\u00f3n del incremento del salario m\u00ednimo en la Rep\u00fablica Dominicana seg\u00fan la Resoluci\u00f3n No. 1-2023 del Comit\u00e9 Nacional de Salarios<\/a><span contenteditable=\\\"false\\\" style=\\\"pointer-events:none;user-select:none;-webkit-user-select:none;-moz-user-select:none;-ms-user-select:none;\\\"><\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 217 de nuestro C\u00f3digo de Trabajo, indica que: <em>\u201cEl trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios m\u00ednimos disfrute de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que realiza, debe seguir recibiendo el mismo salario\u201d<\/em> <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La fijaci\u00f3n de las tarifas de salarios m\u00ednimos es un proceso t\u00e9cnico un tanto complejo y est\u00e1 regida por las disposiciones de la Secci\u00f3n Sexta del Cap\u00edtulo II del T\u00edtulo I del Libro S\u00e9ptimo de la ley 16-92 que instituy\u00f3 el C\u00f3digo de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Principio de igualdad en materia salarial<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica Dominicana, establece en su art\u00edculo 62, ordinal 9 que: <em>\u201c(\u2026) Se garantiza el pago de igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero o de otra \u00edndole y en id\u00e9nticas condiciones de capacidad, eficiencia y antig\u00fcedad;\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ese mismo sentido, el <a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C100#:~:text=Todo%20Miembro%20deber%C3%A1%2C%20empleando%20medios,y%20la%20mano%20de%20obra\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Convenio sobre igualdad de remuneraci\u00f3n, 1951 (n\u00fam. 100)<\/a>, indica lo siguiente: <em>\u201cTodo Miembro deber\u00e1, empleando medios adaptados a los m\u00e9todos vigentes de fijaci\u00f3n de tasas de remuneraci\u00f3n, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos m\u00e9todos, garantizar la aplicaci\u00f3n a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneraci\u00f3n entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mientras que, nuestro C\u00f3digo de Trabajo, en su art\u00edculo 194, prescribe que: <em>\u201cA trabajo igual, en id\u00e9nticas condiciones de capacidad, eficiencia o antig\u00fcedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo realicen.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es importante destacar que este principio se refiere al salario que debe devengar un puesto determinado sin tomar en consideraci\u00f3n la persona que lo ocupe. Es decir, el salario fijado para una posici\u00f3n laboral debe ser igual sin importar quien sea la persona que lo desempe\u00f1e.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin embargo, para que este principio sea inmutable deben darse las condiciones establecidas en los instrumentos ut supra indicados. Es decir, deben ser trabajo igual, en id\u00e9nticas condiciones de capacidad, eficiencia o antig\u00fcedad.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dicho esto, debe quedar claro que los paquetes de pol\u00edtica salarial que aplican algunos sectores en los que se establece un salario base para el puesto y adem\u00e1s se ofrecen incentivos por capacidad, eficiencia o antig\u00fcedad no son injustos ni ilegales.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ejemplo: si un puesto determinado tiene un salario base de RD$21,000 y en la pol\u00edtica de la empresa se ha establecido de forma clara que ser\u00e1n pagados incentivos a aquellos trabajadores que: 1) hablen m\u00e1s de un idioma; 2) que tengan estudios especiales; o, 3) por haber cumplido cierto tiempo trabajando para esa empresa. En ese caso, no puede un trabajador que no cumpla con esas condiciones exigir un salario igual a aquellos que re\u00fanen las condiciones se\u00f1aladas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Otro instrumento que regula este principio es el <a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C111\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Convenio sobre la discriminaci\u00f3n (empleo y ocupaci\u00f3n), 1958 (n\u00fam. 111)<\/a>. Este convenio establece que: <em>\u201cTodo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una pol\u00edtica nacional que promueva, por m\u00e9todos adecuados a las condiciones y a la pr\u00e1ctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupaci\u00f3n, con objeto de eliminar cualquier discriminaci\u00f3n a este respecto.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es preciso destacar que este convenio aclara en su art\u00edculo 1.2 que, <em>\u201cLas distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no ser\u00e1n consideradas como discriminaci\u00f3n.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ese mismo sentido va el art\u00edculo 206 del C\u00f3digo de Trabajo que estipula: <em>\u201cCuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor retribuci\u00f3n que el suyo, debe percibir el salario que corresponda al primero, sin que ello implique que tenga derecho a las mejoras o primas que, por su especial eficiencia o su largo servicio en la empresa, pudiera tener la persona que ocup\u00f3 anteriormente ese cargo.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Moneda, forma, lugar y periodo de pago del salario<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El monto del salario es aquel que hayan convenido las partes en el contrato de trabajo sin importar si el contrato ha sido verbal o escrito.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ning\u00fan caso, el salario convenido por las partes puede ser inferior al m\u00ednimo establecido legalmente por el Comit\u00e9 Nacional de Salarios.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De conformidad con las indicaciones del art\u00edculo 195 del C\u00f3digo de Trabajo,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>\u201cEl salario se estipula y paga \u00edntegramente en moneda de curso legal, en la fecha convenida entre las partes. Puede comprender, adem\u00e1s, cualquiera otra remuneraci\u00f3n, sea cual fuere la clase de \u00e9sta.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisi\u00f3n, por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como podemos observar, el salario puede ser pagado bajo diversas modalidades. Sin embargo, en aplicaci\u00f3n del Convenio 95 y del art\u00edculo 196 del C\u00f3digo de Trabajo, se proh\u00edbe el pago del salario mediante la expedici\u00f3n y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si bien es cierto que, en principio, los salarios deben pagarse en efectivo, en la actualidad, lo m\u00e1s com\u00fan es que los trabajadores reciban su pago a trav\u00e9s de una transferencia electr\u00f3nica en su cuenta bancaria o a trav\u00e9s de un cheque girado a su nombre.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El salario no puede ser pagado por periodos mayores de un mes. Salvo acuerdo en contrario, los trabajadores que devengan salarios por hora o por d\u00eda deben recibir su pago semanalmente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De igual modo, en los trabajos por obra determinada, el empleador debe pagar al trabajador semanalmente, el valor proporcional a la labor realizada, salvo acuerdo en contrario, pero puede retener como garant\u00eda una cantidad no mayor de la tercera parte de ese valor.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El pago del salario ser\u00e1 completo, salvo los descuentos autorizados por el C\u00f3digo de Trabajo y leyes especiales que regulen el tema.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 196 del C\u00f3digo de Trabajo establece que: <em>\u201cEl pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en d\u00eda de trabajo y a m\u00e1s tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminaci\u00f3n de la jornada del d\u00eda en que corresponda hacer dicho pago (\u2026)\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El pago del salario debe hacerse en el lugar donde el trabajador presta servicios. Sin embargo, como hemos dicho antes, la mayor\u00eda de los pagos se realizar a trav\u00e9s de transferencia bancaria a nombre del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Inembargabilidad del salario y descuentos permitidos legalmente<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nuestro C\u00f3digo de Trabajo especifica muy claramente, en su art\u00edculo 200, que el salario o los cr\u00e9ditos provenientes de los derechos reconocidos por ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarias.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin embargo, el mismo art\u00edculo citado aclara que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad (Arts. 170 y siguientes de la ley 136-03).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En tanto que, el art\u00edculo 201 del C\u00f3digo de Trabajo, indica que:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>\u201cEl pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>1. Los autorizados por la ley;<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorizaci\u00f3n escrita del trabajador;<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador;<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>4. Los relativos a cr\u00e9ditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendaci\u00f3n y garant\u00eda del empleador. Por este concepto no podr\u00e1 descontarse m\u00e1s de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador;<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.\u201d<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El tema de los descuentos al salario es muy controversial y apasionante a la vez. Como podemos observar de la lectura del art\u00edculo 201, los descuentos por concepto de la ley 87-01 que instituye el Sistema Dominicano de Seguridad Social, los aportes al Infotep, los pagos de Impuesto sobre la renta a la Direcci\u00f3n General de Impuestos internos, entre otros, son descuentos que el empleador est\u00e1 obligado a hacer en el salario del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tambi\u00e9n, por aplicaci\u00f3n del principio de libertad sindical, los trabajadores deben autorizar por escrito a su empleador para que descuente la cuota que debe pagar al sindicato que pertenezca.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Asimismo, el empleador est\u00e1 autorizado a descontarle al trabajador los anticipos de salarios que le haya hecho.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De igual modo, el empleador podr\u00e1 descontarle al trabajador las cuotas de los pr\u00e9stamos que el trabajador tenga con una instituci\u00f3n bancaria y que haya sido por recomendaci\u00f3n del empleador. Pero se debe tener cuidado con este punto, ya que, la ley es clara al limitar dicho descuento a una sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por \u00faltimo, el empleador puede descontarle al trabajador las cuotas relativas a planes de pensiones privados. No se deben confundir estos planes de pensiones con las pensiones catalogadas mediante la ley 87-01.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es preciso aclarar una confusi\u00f3n que se presenta en el mercado laboral dominicano. Esta confusi\u00f3n no s\u00f3lo afecta a los trabajadores menos preparados acad\u00e9micamente hablando, si no que, se presenta inclusive entre abogados y empleadores.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Me refiero al hecho de que cuando un trabajador tiene un salario mensual, quincenal o semanal fijo y no labora un d\u00eda que le correspond\u00eda laboral, sin ser beneficiario de una de las licencias contempladas en el art\u00edculo 54, se presenta a una Representaci\u00f3n Local del Ministerio de Trabajo a denunciar que su empleador le \u201crebaj\u00f3\u201d el salario de ese d\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ese caso no se produce un descuento del salario. M\u00e1s bien, lo que se produce es un NO PAGO de salario debido a que el trabajador no labor\u00f3 ese d\u00eda y, por consiguiente, no tiene derecho al salario de ese d\u00eda espec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es decir, no podemos hablar de descuento ilegal de salario, cuando el trabajador no recibe el pago de uno o m\u00e1s d\u00edas que no labor\u00f3 por una causa inherente a su persona.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 207 establece que: <em>\u201cLos cr\u00e9ditos del trabajador por concepto de salarios no pueden ser objeto de cesi\u00f3n y gozan en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra naturaleza, con excepci\u00f3n de los que corresponden al Estado, al Distrito Nacional y a los municipios.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Salario m\u00ednimo cotizable para la seguridad social<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El salario m\u00ednimo cotizable para la Tesorer\u00eda de la Seguridad Social es el monto que se obtiene de sumar los cuatro (4) salarios m\u00ednimos del sector privado no sectorizado dividido entre 4. La base de referencia es la resoluci\u00f3n del Comit\u00e9 Nacional de Salarios que fije el salario m\u00ednimo del sector privado no sectorizado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Tesorer\u00eda de la Seguridad Social fij\u00f3 el viernes diecisiete (17) de marzo del 2023, en RD$18,702.00 el monto del Salario M\u00ednimo Nacional con efectividad a partir del 1 de abril del 2023.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para obtener ese monto, se tom\u00f3 como base los salarios m\u00ednimos fijados en la resoluci\u00f3n 1-2023, es decir, se suman: RD$13,685 + RD$14,835 + RD$22,138 + RD$24,150 = RD$74,808. Este total se divide entre 4 y tenemos: RD$74,808 \/ 4 = RD$18,702.00.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ese sentido, los topes de contribuciones para los tres seguros a partir del 1 de abril 2023 y hasta el 31 de enero 2024 ser\u00e1n los siguientes: RD$74,808.00, para el Seguro de Riesgos Laborales; RD$187,020.00, para el Seguro Familiar de Salud, y RD$374,040.00, para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (Pensiones).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Asimismo, la instituci\u00f3n responsable de administrar el Sistema \u00danico de Informaci\u00f3n y Recaudo (SUIR), y la distribuci\u00f3n y pago de los recursos del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), estableci\u00f3 en RD$19,449.75, el monto de Salario M\u00ednimo Nacional para calcular los topes de cotizaci\u00f3n del R\u00e9gimen Contributivo con efectividad a partir del 1 de febrero 2024.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para obtener ese monto, se tom\u00f3 como base los salarios m\u00ednimos fijados en la resoluci\u00f3n 1-2023, a partir del 1 de febrero 2024, es decir, se suman: RD$14.232 + RD$15,428 + RD$23,023 + RD$25,116 = RD$77,799. Este total se divide entre 4 y tenemos: RD$77,799 \/ 4 = RD$19,449.75<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En cuanto a los topes de contribuciones del R\u00e9gimen Contributivo que entrar\u00e1 en vigor a partir del 1 de febrero 2024, las partidas ser\u00e1n de RD$77,799, para el Seguro de Riesgos Laborales; RD$194,497.50, para el Seguro Familiar de Salud, y RD$388,995, para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (Pensiones).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El c\u00e1lculo de los topes de cotizaci\u00f3n del R\u00e9gimen Contributivo se hizo en base al promedio de las cuatro clasificaciones de los salarios m\u00ednimos del sector privado no sectorizado establecidos por el Comit\u00e9 Nacional de Salarios, del Ministerio de Trabajo, mediante Resoluci\u00f3n No. 01-2023 de fecha 8 de marzo 2023.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Participaci\u00f3n individual en los beneficios de la empresa (bonificaci\u00f3n)<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>\u201cSi el trabajador tiene participaci\u00f3n en los beneficios de la empresa, el empleador est\u00e1 obligado a suministrarle informe acerca de las ganancias y p\u00e9rdidas, a la terminaci\u00f3n del balance general. Debe adem\u00e1s permitir que el trabajador consulte los libros de contabilidad en cuanto pueda interesarle\u201d. <\/em>Esto as\u00ed de conformidad con el art\u00edculo 202 del C\u00f3digo de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\\\"https:\/\/aprendiendoderecho.com\/bonificacion-participacion-en-beneficios\/\\\" data-type=\\\"URL\\\" data-id=\\\"https:\/\/aprendiendoderecho.com\/bonificacion-participacion-en-beneficios\/\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Bonificaci\u00f3n Anual o Participaci\u00f3n de los trabajadores en los beneficios de la empresa: An\u00e1lisis del C\u00f3digo de Trabajo y el Reglamento 258-93.<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si quieres profundizar m\u00e1s sobre este punto te invito a ver este v\u00eddeo:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\\\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\\\"><div class=\\\"wp-block-embed__wrapper\\\">\n<iframe title=\"\ud83d\udcb5BONIFICACI\u00d3N ANUAL\ud83d\udcb8 | BONOS | Participaci\u00f3n en los BENEFICIOS DE LA EMPRESA\ud83c\udfed\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/6gLW017IRsU?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><figcaption class=\\\"wp-element-caption\\\">Participaci\u00f3n de los trabajadores en los beneficios de la empresa (bonificaci\u00f3n)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Salario por horas extraordinarias, por trabajo nocturno y por trabajo en d\u00edas no laborables<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 203, prescribe que: <em>\u201cLos salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse a los trabajadores en la siguiente forma:<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>1. Por cada hora o fracci\u00f3n de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal;<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>2. Por cada hora o fracci\u00f3n de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se determinar\u00e1 por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el n\u00famero de horas empleadas en dicha labor.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La ley 16-92, que instituye nuestro C\u00f3digo de Trabajo dispone en su art\u00edculo 204 que: <em>\u201cLos salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El <a href=\\\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/es\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C171\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (n\u00fam. 171)<\/a>, en su art\u00edculo 1 establece que:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>\u201cA los efectos del presente Convenio:<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>(a) la expresi\u00f3n trabajo nocturno designa todo trabajo que se realice durante un per\u00edodo de por lo menos siete horas consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la ma\u00f1ana y que ser\u00e1 determinado por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones m\u00e1s representativas de empleadores y de trabajadores o por medio de convenios colectivos;<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>(b) la expresi\u00f3n trabajador nocturno designa a todo trabajador asalariado cuyo trabajo requiere la realizaci\u00f3n de horas de trabajo nocturno en un n\u00famero sustancial, superior a un l\u00edmite determinado. Este n\u00famero ser\u00e1 fijado por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones m\u00e1s representativas de empleadores y de trabajadores, o por medio de convenios colectivos.\u201d<\/em><\/p>\n<cite>Art\u00edculo 1, Convenio 171 OIT<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 205 del C\u00f3digo de Trabajo dispone que: <em>\u201cCuando por convenci\u00f3n entre las partes, el trabajador preste servicios en un d\u00eda declarado legalmente no laborable, recibir\u00e1 como retribuci\u00f3n el salario a que tiene derecho aumentado en un ciento por ciento.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si quieres profundizar m\u00e1s sobre estos temas, te invito a leer el siguiente art\u00edculo: <a href=\\\"http:\/\/aprendiendoderecho.com\/jornada-de-trabajo-y-horas-extras\/\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">La jornada de trabajo y las horas extras<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Salario de navidad<\/h3>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>\u201cEl empleador est\u00e1 obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duod\u00e9cima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el a\u00f1o calendario, sin perjuicio de los usos y pr\u00e1cticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de \u00e9ste una suma mayor.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Sin embargo, en ning\u00fan caso el salario de Navidad ser\u00e1 mayor del monto de cinco salarios m\u00ednimos legalmente establecido.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participaci\u00f3n en los beneficios de la empresa.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>El salario de Navidad no ser\u00e1 computado para los fines del preaviso, de la cesant\u00eda y de la asistencia econ\u00f3mica prevista en este C\u00f3digo.\u201d<\/em><\/p>\n<cite>Art\u00edculo 219 del C\u00f3digo de Trabajo de la Rep\u00fablica Dominicana.<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">TE PUEDE INTERESAR:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\\\"https:\/\/aprendiendoderecho.com\/salario-de-navidad\/\\\" target=\\\"_blank\\\" data-type=\\\"URL\\\" data-id=\\\"https:\/\/aprendiendoderecho.com\/salario-de-navidad\/\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">EL SALARIO DE NAVIDAD, SUELDO 13, REGAL\u00cdA PASCUAL O DOBLE SUELDO EN LA REP\u00daBLICA DOMINICANA.<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si quieres profundizar m\u00e1s en este punto, te invito a ver el siguiente v\u00eddeo:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\\\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\\\"><div class=\\\"wp-block-embed__wrapper\\\">\n<iframe title=\"SALARIO DE NAVIDAD\u26c4 | DOBLE SUELDO\ud83d\udcb0 | REGAL\u00cdA PASCUAL\ud83c\udf81\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/S2acLa7cT9A?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><figcaption class=\\\"wp-element-caption\\\">Salario de navidad, doble sueldo o regal\u00eda pascual en Rep\u00fablica Dominicana<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"\\&quot;wp-block-heading\\&quot; wp-block-heading\">Salario ordinario y Salario extraordinario: criterios jurisprudenciales<\/h2>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que si bien todos los beneficios que recibe un trabajador como contraprestaci\u00f3n por el servicio prestado, es considerado salario, para los fines del c\u00f3mputo de los derechos de los trabajadores, s\u00f3lo se toman en cuenta el salario ordinario que perciba el trabajador y no las partidas consideradas como salarios<br>extraordinarios <\/p>\n<cite>(sentencia 6 de julio de 2005, B. J. No. 1136, p\u00e1gs. 1126-1139);<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que esta Corte ha sostenido que los valores recibidos por los trabajadores de manera fija y permanente son parte de su salario ordinario, y ha ido delimitando el mismo en relaci\u00f3n a alimentaci\u00f3n y alojamiento en las zonas hoteleras;<\/p>\n<cite>(Sentencia 16 de octubre 2003, B. J. No. 1103, p\u00e1gs. 981-995),<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que los gastos de representaci\u00f3n, combustibles, celulares y tel\u00e9fonos residenciales son herramientas de car\u00e1cter extraordinario que el empleador pone a cargo del trabajador para que pueda cumplir con su labor ante las exigencias y naturaleza de la funci\u00f3n que desempe\u00f1a, que tienen un car\u00e1cter extraordinario y no pueden ser admitidas como parte del salario ordinario en sectores como el que se trata;<br>Considerando, que el bono incentivo son primas que tienen su fundamento en el inter\u00e9s del empleador de obtener una mayor producci\u00f3n y una mejor calidad de su trabajo. El incentivo al trabajo, en el presente caso, el bono, es un verdadero salario extraordinario por labor que en modo alguno puede catalogarse como complemento del salario ordinario;<\/p>\n<cite><a href=\\\"http:\/\/aprendiendoderecho.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Banco_del_Progreso_Pedro_Erwin.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Sentencia 21 de marzo 2012, p\u00e1gs. 11 y 12 (Banco del Progreso Dominicano vs Pedro Castillo)<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que ha sido juzgado por esta Corte que corresponde a los jueces del fondo, dar por establecido el monto del salario devengado por el trabajador para lo cual deben examinar las pruebas que se le aporten, teniendo la facultad para entre pruebas dis\u00edmiles, basar su decisi\u00f3n en aquellas que les resulten m\u00e1s cre\u00edbles y descarten las que a su juicio, no est\u00e1n acorde con los hechos de la causa (sentencia 9 de noviembre 2011), sin embargo, ese monto no puede ser desnaturalizado por valores que el trabajador recibe como condici\u00f3n de la prestaci\u00f3n propia de la naturaleza de su servicio, como son los gastos de representaci\u00f3n o salarios extraordinarios y el bono incentivo que no pueden computarse como salario ordinario;<\/p>\n<cite><a href=\\\"http:\/\/aprendiendoderecho.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Banco_del_Progreso_Pedro_Erwin.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Sentencia 21 de marzo 2012, p\u00e1gs. 12 (Banco del Progreso Dominicano vs Pedro Castillo)<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que la planilla de personal fijo es una prueba que puede ser descartada por cualquier otro medio de prueba, en el caso de la especie, si bien se presentaron \u201cgastos e incentivos\u201d que recib\u00eda el se\u00f1or Pedro Erwin Castillo Lefeld, los mismos no tienen la calificaci\u00f3n de salarios ordinarios, por lo cual, el salario que debi\u00f3 ser establecido era de RD$300,000.00 Pesos mensuales, para el pago de los derechos adquiridos mencionados en la sentencia objeto del presente recurso, en ese tenor casa el presente medio por desnaturalizaci\u00f3n y falta de base legal;<\/p>\n<cite><a href=\\\"http:\/\/aprendiendoderecho.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Banco_del_Progreso_Pedro_Erwin.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Sentencia 21 de marzo 2012, p\u00e1gs. 12 (Banco del Progreso Dominicano vs Pedro Castillo)<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que, en el desarrollo de los dos medios de casaci\u00f3n propuestos, los que se unen para su estudio por su vinculaci\u00f3n, la recurrente alega en s\u00edntesis lo siguiente: \u201cque la sentencia impugnada viola los ordinales segundo y tercero de su parte dispositiva, por aplicaci\u00f3n errada de los art\u00edculos 192 y 86 del C\u00f3digo de Trabajo, al considerar que la suma entregada a la recurrida, para cubrir los gastos de combustible, es salario; la asignaci\u00f3n econ\u00f3mica para combustible no corresponde al salario y mucho menos salario ordinario, conforme al art\u00edculo 192 del C\u00f3digo de Trabajo, de modo que en base a esta desnaturalizaci\u00f3n condena a la recurrente al pago de cuantiosas sumas, desnaturalizando los hechos y documentos de la causa al afirmar que la empresa recurrente no ha impugnado la liquidaci\u00f3n de gastos por concepto de combustible, pero contrariamente, dicha sentencia olvida que la empresa neg\u00f3 la regularidad de dicho pago y sostuvo que la trabajadora no hab\u00eda probado que se trataba de un pago mensual, en tal sentido la sentencia confunde una cosa con otra, quedando vac\u00eda de motivaci\u00f3n sobre un punto decisivo; los vicios de contradicci\u00f3n y falta en los motivo, adem\u00e1s de la falta de base legal y violaci\u00f3n del art\u00edculo 141 del C\u00f3digo de Procedimiento Civil son manifiestos, por lo que en ese sentido la sentencia debe ser anulada\u201d;<\/p>\n<cite><a href=\\\"http:\/\/aprendiendoderecho.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/C_Federico_Genara_Rosario-.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">SCJ 13 de junio 2012 (C. Federico G\u00f3mez vs Genara Alejandra Rosario Carrasco), p\u00e1g. 6<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que los gastos realizados por el trabajador en cumplimiento de sus servicios, no constituye un beneficio personal y, por tanto, no puede considerarse una de naturaleza salarial;<br>Considerando, que los gastos por gasolina son de naturaleza similar a las herramientas que el empleador entrega a su operario para que pueda cumplir su labor, en consecuencia, al asimilar los gastos de gasolina como salario ordinario la Corte a-qua incurri\u00f3 en una falta de base legal y en consecuencia la sentencia debe ser casada;<br>Considerando, que, al darle la categor\u00eda de salario ordinario a los gastos por gasolina, los valores correspondientes a su salario real computable para el pago de prestaciones laborales aumentaron y por v\u00eda de consecuencia los valores correspondientes a la penalidad expresada en el art\u00edculo 86 del C\u00f3digo de Trabajo tambi\u00e9n la Corte a-qua incurre en falta de base legal;<\/p>\n<cite><a href=\\\"http:\/\/aprendiendoderecho.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/C_Federico_Genara_Rosario-.pdf\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">SCJ 13 de junio 2012 (C. Federico G\u00f3mez vs Genara Alejandra Rosario Carrasco), p\u00e1g. 9<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que&nbsp; la diferencia&nbsp; entre el&nbsp; salario ordinario&nbsp; y el&nbsp; salario extraordinario ha&nbsp; sido examinada&nbsp; para el&nbsp; caso de&nbsp; la especie,&nbsp; haciendo constar que para tipificar el primero, es necesario: <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">a) se gana dentro de la jornada normal de trabajo, a\u00fan sea pagado en especie (sent. 28 de agosto 1963, B. J. n\u00fam.673, p\u00e1g. 909); <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">b) tiene su causa en la prestaci\u00f3n de los servicios; <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">c) se recibe de manera constante y permanente; y <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">d) se cobra en per\u00edodos no mayores de un mes<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que la Corte de Casaci\u00f3n define el salario ordinario como la retribuci\u00f3n devengada por el trabajador, \u201ccomo consecuencia de la prestaci\u00f3n del servicio dentro de la jornada normal de trabajo, de manera constante y permanente en per\u00edodos no mayores de un mes\u201d, <\/p>\n<cite>(sentencia 24 de noviembre de 1999, B. J. n\u00fam. 1086, sentencia 15 de noviembre de 2000, B. J. n\u00fam. 1086, p\u00e1g. 732).<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"> En consecuencia, todas las sumas que el trabajador devengue por el hecho de su trabajo o en ocasi\u00f3n de este que no re\u00fanan estas&nbsp;&nbsp; caracter\u00edsticas&nbsp;&nbsp; deben&nbsp;&nbsp; ser&nbsp;&nbsp; catalogadas&nbsp;&nbsp; como  \u201csalarios extraordinarios\u201d que no podr\u00e1n ser computados para la determinaci\u00f3n de las indemnizaciones del preaviso y el auxilio de cesant\u00eda;<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que de acuerdo a doctrina autorizada de la materia y la jurisprudencia constante de esta Suprema Corte de Justicia se requieren para catalogarse de salario ordinario de los siguientes elementos:&nbsp; a) se gana dentro de la jornada normal de trabajo; b) tiene su causa de la prestaci\u00f3n de los servicios; c) se recibe de modo constante y permanente; y d) se cobra en per\u00edodos no mayores de un mes;<\/p>\n<cite><a href=\\\"https:\/\/www.tribunalconstitucional.gob.do\/content\/sentencia-tc037616\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Sentencia TC\/0376\/16, del 11 de agosto del 2016 (Thomas A. Pelliccia y Pamela J. Pelliccia vs Carol Morgan) p\u00e1g. 34<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que, en el caso de la especie, todas las partidas no ten\u00edan las condiciones de constantes ni permanentes, y sobre todo eran pagadas en per\u00edodos mayores de un mes, lo cual le daba un car\u00e1cter complementario y extraordinario, salvo simulaci\u00f3n o fraude, lo cual no existe evidencia al respecto, ni fue objeto de discusi\u00f3n ante los jueces del fondo;<\/p>\n<cite><a href=\\\"https:\/\/www.tribunalconstitucional.gob.do\/content\/sentencia-tc037616\\\">Sentencia TC\/0376\/16, del 11 de agosto del 2016 (Thomas A. Pelliccia y Pamela J. Pelliccia vs Carol Morgan), p\u00e1g. 34<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<blockquote class=\"\\&quot;wp-block-quote\\&quot; is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considerando, que el car\u00e1cter extraordinario de esos salarios, salvo lo que se&nbsp; indicar\u00e1&nbsp; m\u00e1s&nbsp; adelante,&nbsp; no&nbsp; significa,&nbsp; en&nbsp; modo alguno,&nbsp; que&nbsp; los&nbsp; mismos tengan&nbsp;&nbsp; un&nbsp;&nbsp; significado&nbsp;&nbsp; de&nbsp;&nbsp; d\u00e1diva&nbsp;&nbsp; o&nbsp;&nbsp; liberalidad,&nbsp;&nbsp; ni&nbsp;&nbsp; que&nbsp;&nbsp; sean&nbsp;&nbsp; un desprendimiento; la doctrina autorizada tiene diferentes posiciones sobre el car\u00e1cter&nbsp; complementario&nbsp; y&nbsp; extraordinario,&nbsp; pero&nbsp; ninguna&nbsp; se&nbsp; asemeja&nbsp; a dichos conceptos, pues ni el salario de Navidad, ni la participaci\u00f3n de los beneficios, los cuales se fundamentan en car\u00e1cter retributivo del salario y de justicia social derivado del principio protector, tienen esos significados;<\/p>\n<cite><a href=\\\"https:\/\/www.tribunalconstitucional.gob.do\/content\/sentencia-tc037616\\\" target=\\\"_blank\\\" rel=\\\"noreferrer noopener\\\">Sentencia TC\/0376\/16, del 11 de agosto del 2016 (Thomas A. Pelliccia y Pamela J. Pelliccia vs Carol Morgan), p\u00e1g. 34-35<\/a><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El salario: definici\u00f3n y base legal Hablar de salario es una aventura arriesgada debido a las pasiones que levanta el tema. Son muy diversas las posiciones acerca de su concepto y su naturaleza. El Diccionario Panhisp\u00e1nico del Espa\u00f1ol Jur\u00eddico, lo define de la siguiente manera: \u201cSalario: Totalidad de las percepciones econ\u00f3micas de los trabajadores, en [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2663,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[34],"class_list":["post-2623","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-derecho-laboral","tag-salario"],"uagb_featured_image_src":{"full":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana.jpg",1200,900,false],"thumbnail":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana-150x150.jpg",150,150,true],"medium":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana-300x225.jpg",300,225,true],"medium_large":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana-768x576.jpg",768,576,true],"large":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana-1024x768.jpg",1024,768,true],"1536x1536":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana.jpg",1200,900,false],"2048x2048":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana.jpg",1200,900,false],"trp-custom-language-flag":["https:\/\/castillocordero.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/El-Salario-en-la-Republica-Dominicana.jpg",16,12,false]},"uagb_author_info":{"display_name":"Gregorio Castillo","author_link":"https:\/\/castillocordero.com\/en\/author\/innovajurisrd14\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"El salario: definici\u00f3n y base legal Hablar de salario es una aventura arriesgada debido a las pasiones que levanta el tema. 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