Protección de la Maternidad en República Dominicana: Derechos y Beneficios según el Código de Trabajo y la Ley 87-01

INTRODUCCIÓN

La protección de la maternidad es un aspecto crucial en el ámbito laboral y un derecho fundamental de las trabajadoras en la República Dominicana. El Código de Trabajo, en su Libro Cuarto, Título I, regula dicha protección, estableciendo garantías y derechos para las mujeres embarazadas y madres recientes en el ámbito laboral. Como inspector del Ministerio de Trabajo y especialista en derecho laboral, analizaré las disposiciones clave de esta legislación y explicaré cómo se aplican en la práctica.

PRINCIPIO DE IGUALDAD

“Art. 231.- La mujer goza de los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la maternidad.”

El principio de igualdad es un valor esencial en cualquier sociedad democrática. El Código de Trabajo de la República Dominicana establece en su artículo 231 que la mujer goza de los mismos derechos y deberes que el hombre en relación con las leyes laborales. Las excepciones a este principio se encuentran en el mismo título y tienen como propósito la protección de la maternidad.

Para comprender mejor la aplicación de este principio en la República Dominicana, es importante examinar la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia y del Tribunal Constitucional, así como los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que puedan aplicarse.

Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia y del Tribunal Constitucional

La Suprema Corte de Justicia y el Tribunal Constitucional de la República Dominicana han emitido sentencias en casos relacionados con la igualdad de género y la protección de la maternidad. Estas decisiones refuerzan el principio de igualdad y resaltan la importancia de eliminar cualquier forma de discriminación laboral basada en el género.

Por ejemplo, en una sentencia de 2017, la Suprema Corte de Justicia falló a favor de una mujer que había sido despedida injustamente debido a su embarazo, señalando que su despido violaba el principio de igualdad consagrado en el artículo 231 del Código de Trabajo. La corte ordenó su reinstalación y el pago de una indemnización.

En otra decisión de 2019, el Tribunal Constitucional anuló una disposición legal que establecía un trato diferente a las mujeres casadas y solteras en relación con la protección de la maternidad, argumentando que dicha disposición era discriminatoria y violaba el principio de igualdad.

Convenios de la OIT

La República Dominicana ha ratificado varios convenios de la OIT relacionados con la igualdad de género y la protección de la maternidad en el ámbito laboral. Entre ellos, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) No. 111 y el Convenio sobre la protección de la maternidad No. 183.

El Convenio No. 111 establece que los Estados miembros deben promover y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, sin discriminación por motivos de género, entre otros. El Convenio No. 183, por su parte, establece normas mínimas para la protección de la maternidad, incluyendo el derecho a licencias de maternidad remuneradas y medidas para garantizar la salud y la seguridad de las trabajadoras embarazadas y lactantes.

• Para contribuir con el logro de tan anhelado sueño, la OIT pone a la disposición El kit de recursos para la Protección de la Maternidad

FUERO DE PROTECCIÓN A LA MUJER EMBARAZADA

“Art. 232.- Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.

La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.”

A continuación, se analiza este artículo en mayor detalle.

Protección durante el embarazo y el posparto / Nulidad de desahucio.

El fuero de protección establecido en el artículo 232 brinda a las trabajadoras embarazadas seguridad en sus empleos, ya que impide que sean desahuciadas durante el embarazo y en los tres meses posteriores al parto. Esta protección es esencial para garantizar la estabilidad económica y el bienestar de las trabajadoras embarazadas y sus familias.

• Si quieres saber más sobre el desahucio laboral, puedes leer esta entrada: EL DESAHUCIO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

Notificación del embarazo al empleador

El artículo 232 también establece que la trabajadora debe notificar su embarazo al empleador mediante un medio fehaciente, indicando la fecha probable del parto. Esta notificación permite que el empleador esté al tanto del estado de la trabajadora y de sus necesidades durante el embarazo y el posparto, y también garantiza que la protección establecida en el artículo 232 se aplique correctamente.

Aplicación práctica y desafíos

Aunque el artículo 232 establece una protección importante para las mujeres embarazadas, en la práctica, puede haber desafíos para garantizar su cumplimiento. En algunos casos, las trabajadoras pueden enfrentar presiones o discriminación en el lugar de trabajo debido a su embarazo, lo que puede resultar en despidos encubiertos o situaciones en las que se les empuja a renunciar.

Para enfrentar estos desafíos, es fundamental que las trabajadoras conozcan sus derechos y estén dispuestas a denunciar cualquier violación de los mismos ante las autoridades laborales competentes. Las instituciones gubernamentales, como el Ministerio de Trabajo y el Departamento de Trabajo, también deben estar comprometidas en garantizar que las leyes laborales se cumplan y que las trabajadoras embarazadas reciban la protección que merecen.

En resumen, el artículo 232 del Código de Trabajo de la República Dominicana proporciona una protección crucial para las trabajadoras embarazadas al prohibir el desahucio durante el embarazo y hasta tres meses después del parto. La notificación del embarazo al empleador es un requisito importante para garantizar la aplicación de esta protección. A pesar de los desafíos prácticos que pueden surgir, es esencial que las trabajadoras y las instituciones gubernamentales trabajen juntas para garantizar que el fuero de protección a la mujer embarazada se cumpla y se respete en todos los casos.

Nulidad de despidos

“Art. 233.- La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo.

Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto. El empleador que despida a una trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente está obligado a pagar a dicha trabajadora además de las prestaciones que le corresponde de acuerdo con este Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.”

El artículo 233 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece que el despido de una mujer por motivo de su embarazo es nulo. Este artículo refuerza la protección de las trabajadoras embarazadas en el ámbito laboral y prohíbe explícitamente la discriminación basada en el embarazo. A continuación, se analiza este artículo en detalle.

Prohibición de despidos por embarazo

El artículo 233 prohíbe expresamente despedir a una mujer debido a su embarazo. Esta protección es esencial para garantizar la igualdad de género en el ámbito laboral y para brindar seguridad económica a las trabajadoras embarazadas y sus familias. Además, esta disposición complementa el fuero de protección a la mujer embarazada establecido en el artículo 232.

Procedimiento para despidos de mujeres embarazadas o en período postparto

El artículo 233 también establece un procedimiento especial para los despidos de mujeres embarazadas o dentro de los seis meses posteriores al parto. Según este procedimiento, el empleador debe someter el despido a la revisión del Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, para determinar si el despido se debe al embarazo o es consecuencia del parto.

Indemnización por despido sin observar el procedimiento adecuado

Si el empleador despide a una trabajadora embarazada sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 233, está obligado a pagar una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario, además de las prestaciones correspondientes según el Código de Trabajo. Esta indemnización actúa como un mecanismo disuasorio para que los empleadores no despidan injustamente a las trabajadoras embarazadas y respeten sus derechos.

En síntesis, el artículo 233 del Código de Trabajo de la República Dominicana protege a las trabajadoras embarazadas al prohibir los despidos basados en el embarazo y establecer un procedimiento especial para los despidos de mujeres embarazadas o en el período postparto. Asimismo, el artículo establece una indemnización significativa para aquellos casos en que los empleadores despidan a las trabajadoras embarazadas sin seguir el procedimiento adecuado. Estas disposiciones refuerzan la protección de las trabajadoras embarazadas y contribuyen a promover la igualdad de género en el ámbito laboral.

• Para conocer más sobre el despido en la República Dominicana, puedes leer: EL DESPIDO DEL TRABAJADOR EN LA REPÚBLICA DOMINICANA DE ACUERDO CON LA LEY 16-92.

PROHIBICIÓN DE EXIGIR LABORES INCOMPATIBLES CON ESTADO DE EMBARAZO

“Art. 234.- Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de embarazo.”

El artículo 234 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece que, durante el período de gestación, no se puede exigir a una trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de embarazo. Este artículo busca proteger la salud y el bienestar de las trabajadoras embarazadas y garantizar un entorno laboral seguro y adecuado. A continuación, se explica este artículo en detalle.

Protección de la salud y el bienestar de las trabajadoras embarazadas

El principal objetivo del artículo 234 es proteger la salud y el bienestar de las trabajadoras embarazadas al prohibir que se les exija realizar trabajos que puedan poner en riesgo su salud o la del feto debido al esfuerzo físico que implican. Esta protección es fundamental para garantizar un entorno laboral adecuado y seguro para las trabajadoras embarazadas y promover la igualdad de género en el ámbito laboral.

Consideración de las necesidades individuales

Es importante tener en cuenta que las necesidades y limitaciones de cada trabajadora embarazada pueden variar, dependiendo de factores como su estado de salud general, las condiciones de su embarazo y las recomendaciones médicas específicas. Por lo tanto, el artículo 234 ofrece un enfoque flexible que permite adaptar las condiciones laborales a las necesidades específicas de cada trabajadora embarazada.

Responsabilidad del empleador

Este artículo impone a los empleadores la responsabilidad de garantizar que no se exija a las trabajadoras embarazadas realizar labores incompatibles con su estado de embarazo. Para cumplir con esta obligación, los empleadores deben estar atentos a las necesidades de sus empleadas embarazadas y estar dispuestos a adaptar las condiciones laborales cuando sea necesario para proteger su salud y bienestar.

LABORES INCOMPATIBLES: DERECHO A CAMBIO DE LABOR

“Art. 235.- Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la trabajadora que cambie de trabajo. En caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 236.”

El artículo 235 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece el derecho de las trabajadoras embarazadas a cambiar de trabajo si, como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que desempeñan resulta perjudicial para su salud o la del niño. A continuación, se profundiza en el análisis de este artículo.

Derecho a cambiar de trabajo

El artículo 235 reconoce el derecho de las trabajadoras embarazadas a solicitar un cambio de trabajo si el que desempeñan resulta perjudicial para su salud o la del niño. Este derecho busca garantizar un ambiente laboral seguro y adecuado para las trabajadoras embarazadas y sus hijos, y proteger su bienestar físico y emocional durante el embarazo y el período postparto.

Obligación del empleador

El empleador tiene la obligación de facilitar el cambio de trabajo a la trabajadora embarazada cuando se acredite, mediante certificación médica, que su actual labor es perjudicial para su salud o la del niño. Este deber implica que el empleador debe estar dispuesto a adaptar las condiciones laborales y reasignar tareas a las trabajadoras embarazadas para proteger su salud y la de sus hijos.

Licencia sin disfrute de salario en caso de imposibilidad de cambio

Si el cambio de trabajo resulta imposible, el artículo 235 establece que la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario. Esta licencia permite a la trabajadora ausentarse del trabajo sin perder su empleo, aunque no percibirá salario durante el período de ausencia. Cabe destacar que esta disposición no afecta las disposiciones del artículo 236, que establece el derecho a una licencia remunerada de maternidad.

En resumen, el artículo 235 del Código de Trabajo de la República Dominicana garantiza el derecho de las trabajadoras embarazadas a cambiar de trabajo si su labor actual resulta perjudicial para su salud o la del niño, y establece la obligación del empleador de facilitar dicho cambio. Además, el artículo prevé una licencia sin disfrute de salario en caso de que el cambio de trabajo sea imposible. Estas disposiciones protegen el bienestar de las trabajadoras embarazadas y sus hijos, y contribuyen a un entorno laboral seguro y adecuado durante el embarazo y el período postparto.

LICENCIA REMUNERADA DE MATERNIDAD

“Art. 236.- La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen.

Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período del descanso postnatal.”

El artículo 236 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece el derecho de las trabajadoras embarazadas a una licencia remunerada de maternidad. Sin embargo, este artículo ha sido modificado por el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Congreso Dominicano mediante la resolución No. 211-14 del 09 de julio de 2014. A continuación, se analiza el artículo 236, teniendo en cuenta las modificaciones introducidas por el Convenio 183 de la OIT.

Licencia de maternidad de al menos catorce semanas

De acuerdo con el Convenio 183 de la OIT, toda mujer tiene derecho a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas. Esta modificación amplía el período de licencia establecido en el artículo 236 original, que otorgaba un descanso obligatorio de seis semanas antes y seis semanas después de la fecha probable del parto.

Período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto

El Convenio 183 también establece que la licencia de maternidad debe incluir un período de seis semanas de licencia obligatoria después del parto. Esta disposición busca proteger la salud de la madre y del hijo, y garantizar que las trabajadoras tengan tiempo suficiente para recuperarse y cuidar a sus recién nacidos.

Extensión del período prenatal de la licencia de maternidad

El Convenio 183 introduce la posibilidad de extender el período prenatal de la licencia de maternidad si el parto tiene lugar después de la fecha presunta. En tal caso, el período prenatal se prolongará por un período equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después del parto.

En resumen, el artículo 236 del Código de Trabajo de la República Dominicana, modificado por el Convenio 183 de la OIT, garantiza el derecho de las trabajadoras embarazadas a una licencia de maternidad de al menos catorce semanas, incluido un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto. Además, permite la extensión del período prenatal de la licencia de maternidad en caso de que el parto tenga lugar después de la fecha presunta. Estas disposiciones buscan proteger la salud y el bienestar de las trabajadoras embarazadas y sus hijos, y garantizar un entorno laboral adecuado y seguro durante el embarazo y el período postparto.

LICENCIA MÍNIMA: 12 SEMANAS (14 SEMANAS)

“Art. 237.- El descanso pre y postnatal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas y durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del mismo se derivan.”

El artículo 237 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece disposiciones relacionadas con la duración mínima de la licencia de maternidad. Sin embargo, este artículo debe ser interpretado a la luz de las modificaciones introducidas por el artículo 4 del Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A continuación, se analiza el artículo 237, teniendo en cuenta dichas modificaciones.

Licencia mínima de maternidad de doce semanas según el Código de Trabajo

El artículo 237 original del Código de Trabajo establece que el descanso pre y postnatal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas. Durante este período, la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del mismo se derivan.

Modificación por el Convenio 183 de la OIT: Licencia de maternidad de al menos catorce semanas

El artículo 4 del Convenio 183 de la OIT modifica la duración mínima de la licencia de maternidad, estableciendo que toda mujer tiene derecho a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas. Esta modificación amplía el período de licencia previsto en el artículo 237 original del Código de Trabajo.

DISFRUTE DE VACACIONES LUEGO DE LICENCIA

“Art. 238.- Cuando una trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones, inmediatamente después del descanso postnatal el empleador está obligado a acceder a su solicitud.”

El artículo 238 del Código de Trabajo de la República Dominicana aborda la posibilidad de que una trabajadora solicite sus vacaciones inmediatamente después del descanso postnatal. A continuación, se presenta un análisis de este artículo.

Disfrute de vacaciones luego de la licencia de maternidad

El artículo 238 establece que, cuando una trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones inmediatamente después del descanso postnatal, el empleador está obligado a acceder a su solicitud. Esta disposición permite a las trabajadoras extender su período de descanso, aprovechando sus vacaciones anuales, para asegurar una adecuada recuperación física y emocional después del parto y un mayor tiempo para el cuidado y atención de su recién nacido.

Importancia de esta disposición

La inclusión de esta normativa en el Código de Trabajo busca garantizar el bienestar y la salud de la madre y del niño, así como facilitar la adaptación a la nueva dinámica familiar que surge con la llegada de un nuevo miembro. Además, se busca favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar de las trabajadoras, permitiéndoles disfrutar de un tiempo adicional con sus hijos sin perjuicio de sus derechos laborales.

En conclusión, el artículo 238 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece la obligación del empleador de conceder las vacaciones solicitadas por una trabajadora inmediatamente después de su licencia postnatal, promoviendo así el bienestar y la salud de la madre y del niño, y facilitando la conciliación entre la vida laboral y familiar.

REMUNERACIÓN DURANTE LICENCIA

“Art. 239.- El descanso pre y postnatal es retribuido con el salario ordinario devengado por la trabajadora.

Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales, el empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el Instituto Dominicano de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero igual al cincuenta por ciento del salario.”

El artículo 239 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece la remuneración durante la licencia de maternidad (pre y postnatal). Al analizar este artículo, es importante también tener en cuenta las disposiciones del artículo 3 del Reglamento del subsidio de maternidad y lactancia de la ley 87-01 sobre Seguridad Social.

Remuneración durante la licencia de maternidad

El artículo 239 del Código de Trabajo establece que el descanso pre y postnatal es retribuido con el salario ordinario devengado por la trabajadora. Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales, el empleador está obligado a pagarle la mitad del salario, y el Instituto Dominicano de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero igual al cincuenta por ciento del salario.

Condiciones para acceder al subsidio de maternidad según el artículo 3 del Reglamento de la ley 87-01.

El artículo 3 del Reglamento del subsidio de maternidad y lactancia establece las condiciones que deben cumplir las trabajadoras para ser beneficiarias del subsidio por maternidad en el marco de la Ley 87-01 sobre Seguridad Social. Estas condiciones son:

a) Estar afiliadas al Régimen Contributivo del Sistema Dominicano de Seguridad Social.

b) Acreditar un período mínimo de cotización de ocho (8) meses, comprendido en los doce (12) meses anteriores a la fecha de su alumbramiento.

c) No ejecutar trabajo remunerado alguno durante el período de Descanso por Maternidad.

Al considerar estas disposiciones, es posible concluir que el artículo 239 del Código de Trabajo, en conjunto con el artículo 3 del Reglamento del subsidio de maternidad y lactancia de la ley 87-01, garantiza una remuneración adecuada para las trabajadoras durante su licencia de maternidad, siempre que cumplan con los requisitos establecidos por la legislación en materia de seguridad social. Esto busca proteger el bienestar y la salud de la madre y del niño, y facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar de las trabajadoras.

PERÍODO DE LACTANCIA

“Art. 240.- Durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho, en el lugar del trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.”

Según el artículo 240, durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho a tres descansos remunerados en su jornada laboral, de veinte minutos cada uno como mínimo, con el objetivo de amamantar a su hijo. Estos descansos deben ser otorgados en el lugar del trabajo, lo que implica que el empleador debe facilitar un espacio adecuado y condiciones apropiadas para que la madre pueda llevar a cabo esta importante tarea.

Es importante destacar que estos descansos son remunerados, lo que significa que la trabajadora no sufrirá una disminución en su salario debido al tiempo dedicado a la lactancia durante la jornada laboral. Esta medida asegura que la madre pueda cumplir con sus responsabilidades laborales y familiares sin afectar su remuneración.

Período de lactancia y protección a la madre trabajadora

El período de lactancia es una etapa esencial para el desarrollo del recién nacido, ya que la leche materna proporciona nutrientes y defensas importantes para el bebé. Por esta razón, es fundamental que las leyes laborales protejan el derecho de la madre trabajadora a amamantar a su hijo, sin que esto represente un detrimento en sus condiciones laborales.

El artículo 240 del Código de Trabajo de la República Dominicana es un ejemplo de cómo la legislación puede proteger y promover el bienestar de las madres trabajadoras y sus hijos durante el período de lactancia, al garantizar descansos remunerados y adecuados para la alimentación del recién nacido.

INCAPACIDAD RELACIONADA CON EMBARAZO O PARTO

“Art. 241.- Cuando fuera de los plazos establecidos en el artículo 236 y como consecuencia del embarazo o del parto, la mujer no pueda concurrir a su labor, lo notificará al empleador y al Departamento de Trabajo.

La imposibilidad se acreditará con un certificado médico que depositará la interesada en la oficina de Trabajo correspondiente.”

El artículo 241 del Código de Trabajo de la República Dominicana aborda la situación de incapacidad relacionada con el embarazo o el parto que pueda presentarse fuera de los plazos establecidos en el artículo 236 para el descanso pre y postnatal. Este artículo debe ser analizado en conjunto con el artículo 5 del Reglamento de subsidio por maternidad y lactancia de la ley 87-01 sobre Seguridad Social, que establece las condiciones bajo las cuales la trabajadora puede recibir subsidios por incapacidad o prestaciones aplicables del Seguro Familiar de Salud.

Procedimiento en caso de incapacidad

De acuerdo con el artículo 241, si una mujer trabajadora no puede asistir a su trabajo como consecuencia del embarazo o del parto fuera de los plazos establecidos en el artículo 236, debe notificar al empleador y al Departamento de Trabajo. Para acreditar la imposibilidad, la trabajadora debe presentar un certificado médico en la oficina de Trabajo correspondiente.

Relación con el artículo 5 del Reglamento de subsidio por maternidad y lactancia

El artículo 5 del Reglamento de subsidio por maternidad y lactancia establece que, una vez agotado el período de descanso por maternidad, si la trabajadora continúa necesitando asistencia y se encuentra incapacitada para trabajar, se le considerará en situación de incapacidad por enfermedad común. En ese caso, cesará la obligación de suministrarle el subsidio por maternidad y se iniciará el suministro de subsidios por incapacidad o cualesquiera otras prestaciones aplicables bajo el Seguro Familiar de Salud.

Además, si la incapacidad antecede al período de descanso por maternidad, la trabajadora tendrá derecho a percibir únicamente el subsidio por enfermedad común. Al comenzar el período de descanso por maternidad, la trabajadora dejará de recibir el subsidio por enfermedad común y se le entregarán el subsidio por maternidad y el subsidio de lactancia, si correspondiere.

Por último, el artículo 5 establece que si la trabajadora decide disfrutar de sus vacaciones después del descanso por maternidad (según lo previsto en el artículo 238 del Código de Trabajo) o no se reintegra a sus labores en la fecha prevista por cualquier otra causa distinta a la enfermedad, esta situación no se considerará como una causa de extensión o aumento del subsidio por maternidad.

En resumen, el artículo 241 del Código de Trabajo y el artículo 5 del Reglamento de subsidio por maternidad y lactancia establecen un marco legal para proteger a las trabajadoras en caso de incapacidad relacionada con el embarazo o el parto, garantizando la continuidad en la percepción de subsidios y prestaciones aplicables según las circunstancias específicas de cada caso.

LICENCIA SIN REMUNERACIÓN

“Art. 242.- En caso de ser cierta la imposibilidad a que se refieren el artículo 241, se concederá licencia a la trabajadora, sin disfrute de salario, siempre que el empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, o ésta disfrute de un seguro o iguala médica, salvo convención en contrario, por todo el tiempo que los médicos estimen necesario.”

Licencia sin remuneración:

El artículo 242 establece que si se confirma la imposibilidad a la que hace referencia el artículo 241 (la incapacidad de la mujer para trabajar debido al embarazo o el parto fuera de los plazos establecidos en el artículo 236), se concederá a la trabajadora una licencia sin disfrute de salario.

Requisitos para otorgar la licencia:

La concesión de esta licencia sin remuneración está condicionada a que el empleador haya cumplido con las cotizaciones de la trabajadora en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, o que la trabajadora cuente con un seguro o iguala médica. Esto garantiza que la trabajadora tenga acceso a la atención médica necesaria durante su incapacidad.

Desde la entrada en vigencia de la ley 87-01 sobre Seguridad Social, este artículo ha dejado de tener sentido. Sin embargo, se mantiene vigente a pesar de que el instituto Dominicano de Seguros Sociales dejó de existir y de que la ley de Seguridad Social contempla un subsidio por enfermedad común de hasta 26 semanas.

Duración de la licencia:

La duración de la licencia sin remuneración será determinada por los médicos, quienes evaluarán cuánto tiempo es necesario para que la trabajadora se recupere y esté en condiciones de retomar sus labores.

En resumen, el artículo 242 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece las condiciones bajo las cuales se otorga una licencia sin remuneración a una trabajadora que se encuentra incapacitada para trabajar debido al embarazo o al parto, fuera de los plazos establecidos en el artículo 236. Esta licencia garantiza el tiempo necesario para la recuperación de la trabajadora, siempre que se cumplan los requisitos mencionados en el artículo.

LICENCIA PARA ATENCIÓN PEDIÁTRICA

“Art. 243.- Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo a la atención pediátrica.”

El artículo 243 establece que, durante el primer año de vida del hijo, la trabajadora tiene derecho a disponer de medio día cada mes para llevar al niño a la atención pediátrica. Esta disposición tiene como objetivo garantizar que la trabajadora pueda cumplir con las necesidades de atención médica de su hijo durante su primer año de vida, lo cual es fundamental para su salud y desarrollo.

Este artículo proporciona un beneficio adicional a las trabajadoras en términos de conciliación entre la vida laboral y familiar. La posibilidad de disponer de tiempo libre remunerado para llevar al hijo a la atención pediátrica facilita a la madre el cumplimiento de sus responsabilidades laborales y familiares, al tiempo que contribuye al bienestar y la salud del menor.

Cabe destacar que este derecho es independiente de otros derechos y beneficios relacionados con la maternidad, como la licencia de maternidad y el período de lactancia, y se centra específicamente en las necesidades de atención médica del hijo durante su primer año de vida.

En resumen, el artículo 243 del Código de Trabajo de la República Dominicana otorga a las trabajadoras el derecho a disponer de medio día al mes durante el primer año de vida del hijo para llevarlo a la atención pediátrica. Este beneficio permite a las madres atender adecuadamente las necesidades de salud y desarrollo de sus hijos, al tiempo que promueve la conciliación entre la vida laboral y familiar.